Numa época em que a palavra “chefe” foi substituída por “coach” e “superior” agora é chamado de “líder“, a punição também é substituída por aprendizagem.

Na maioria das empresas atuantes no mercado mundial atualmente, raramente se ouve falar em punição, advertência e suspensão, palavras substituídas por treinamento, aconselhamento e administração de talentos.

A chama “disciplina sem punição” vem ganhando espaço nos departamentos de recursos humanos das empresas. Entre as vantagens desta novidade, os especialistas no assunto ressaltam o reforço dos valores das empresas, a capacidade de corrigir os erros dos profissionais e a aplicabilidade disso para todas as funções.

A medida consiste em administrar problemas, conflitos e até mesmo baixa produtividade com conversas, aconselhamentos e chances. Quando este tipo de disciplina não dá certo, a empresa acaba tendo que ceder e aplicar alguns métodos tradicionais de punição, como as tradicionais suspensões e advertências.

Conversamos com a gerente de avaliação de desempenho da Telefônica, Claerte Martins, sobre esta nova prática:

A tradicional punição de funcionários chamada de “disciplina progressiva” não tem apresentado bons resultados nas empresas já há alguns anos. Pensando nisso, criou-se nos Estados Unidos um novo método de administração de recursos humanos, que até então vem sendo eficaz: a “disciplina sem punição”, ou seja, sem advertência escrita e nem suspensão de pagamento ou demissão. Na sua opinião, isso pode realmente funcionar para alguns funcionários?
Na minha opinião, acredito que esta metodologia seja eficiente num processo de aplicação de cultura na empresa. Por exemplo, um empregado que tem potencial mas não está correspondendo às expectativas da empresa, ou por estar em desacordo com os valores dela ou por não estar bem resolvido quanto à área em que atua, pode funcionar muito bem. O sucesso desta metodologia depende de um plano de sustentação, ou seja, depende de ações definidas para dar suporte ao gestor e ao funcionário durante o processo.

Quais seriam as vantagens e as desvantagens deste método?
Prefiro identificar o ponto crítico deste método, que é a preparação do gestor para lidar com a situação. A aplicação deste método exige um certo preparo.

Nos Estados Unidos, alguns especialistas no assunto costumam dizer que a principal falha deste tipo de disciplina é que ela é pouco exigente. Concorda?
Não. Depende dos desafios a serem atribuídos aos funcionários-objeto deste procedimento.

Uma das características deste processo é a exigência de que os funcionários tomem decisões e assumam a responsabilidade do que fazem por meio de sessões de aconselhamento e lembretes. Você acha, realmente, que isso pode funcionar?
Acredito que sim, mas continuo reforçando que o sucesso deste método depende da preparação dos gestores para este papel de coach.

Na sua opinião, esta tendência tem alguma relação com os novos e tão falados conceitos de “qualidade de vida” e “gerenciamento de emoções”?
Acho que a disciplina sem punição tem a ver com o clima da empresa e com a confiança na gestão de pessoas.

Quando ela não funciona, a empresa se vê obrigada a repreender o funcionário ou até a mandá-lo embora, nos métodos mais tradicionais. Sendo assim, você acha que esta disciplina, de uma maneira ou de outra, acaba se transformando em uma disciplina progressiva?
Não. Este procedimento não funciona para aqueles funcionários que querem sair da empresa, independentemente da função que desempenham. Para os demais, aqueles que se preocupam com o seu desenvolvimento e crescimento profissional, a metodologia tende a funcionar com sucesso. Para os superiores que aplicam a novidade, não se trata de uma disciplina de ação corretiva, mas sim de um procedimento que gera documentação suficiente para justificar a demissão posterior do funcionário. É como se o processo fosse iniciado enquanto há esperanças de reter aquele funcionário. Por isso afirmo que o método só deve ser adotado com vistas a reter funcionários. Caso contrário, não funciona.

A disciplina sem punição tira a fama de malvado dos superiores?
Com a novidade, o superior passa a ser visto como um ser humano que está gerenciando situações e pessoas. Isso tende a transmitir mais confiança para a equipe também.

Para os administradores que utilizam esta novidade, a demissão é sinal de fracasso do sistema. Como você define o processo de demissão? Podemos dizer que se trata de uma alternativa aplicada somente quando se esgotam as possibilidades de manter o funcionário atuando na empresa?
Acredito que sim. O desligamento de um funcionário, independentemente da situação, deve ocorrer depois de esgotadas todas as possibilidades de mantê-lo na empresa, correspondendo às expectativas de resultados.

Na sua opinião, este método funciona para qualquer funcionário, então?
Sim, desde que o empregado tenha potencial para desempenhar a função para a qual foi contratado e que seja interessante para a empresa.

Na sua opinião, este método esconde uma intenção por parte da empresa de se mostrar bem perante o mercado, ou seja, reforçar os seus valores e o seu orgulho de ser justa com as pessoas, sendo vista como um lugar altamente desejável para se trabalhar?
Pode existir esta intenção por parte da empresa, sim, porém, se for ao encontro dos valores, está correta a utilização deste procedimento para reter seus funcionários.

AS PRINCIPAIS DIFERENTES ENTRE A DISCIPLINA TRADICIONAL E A SEM PUNIÇÃO

Fonte: HSM – Management julho/agosto – 2002

Ana Paula Ruiz é repórter do jornal Carreira & Sucesso.